Sólo 12.5 % de los líderes de 100 compañías en el mundo son mujeres: Weber Shandwick

De acuerdo con la encuesta publicada por la firma internacional líder en comunicaciones y relaciones públicas, Weber Shandwick, 73 % de los ejecutivos de alto nivel a nivel mundial piensan que para 2030 las mujeres ocuparán los puestos más altos de las compañías internacionales

más grandes, en un número igual que los hombres. Sin embargo, 56 % informan que sus empresas no han adoptado metas formales que pudieran convertir esta expectativa en realidad y sólo cuatro de cada 10 (39 %) identifican la diversidad de género en puestos administrativos de alto nivel como una prioridad de negocios, quedando en el número siete en una lista de 10 prioridades. En ausencia de dichos pasos proactivos, las mujeres parecen estar "encontrando agotador el esfuerzo que hay que hacer para acceder a puestos de dirección" y han empezado a creer que sólo a través de medidas obligatorias como decretos gubernamentales sobre la igualdad de salarios se dará la paridad en cualquier momento cercano.

El Estudio, Igualdad de género en niveles ejecutivos: Una paradoja — La travesía hacia el 2030, fue patrocinado por Weber Shandwick y KRC y fue realizado por la Unidad de Inteligencia de El Economista (EIU, por sus siglas en inglés) en 2015. Se basa en una encuesta en línea hecha a 327 ejecutivos de alto nivel en 55 países en Norteamérica, EMEA (Europa, Medio Oriente y África), APAC (Asia-Pacífico) y América Latina. La mitad de la muestra total incluye un segmento exclusivo de ejecutivos de primera línea que incluye Directores Generales. Weber Shandwick deliberadamente diseñó el estudio para hacer un sobre muestreo de los miembros de primera línea y así reflejar las perspectivas de aquellos que pueden influir directamente en el cambio. 

El informe revela que  existen importantes factores que impulsan el movimiento hacia el progreso de las mujeres junto con algunos factores de jale conflictivos que están impidiendo su ascenso. Además, los enfoques de las compañías que están haciendo de la igualdad de género una prioridad se están analizando para que sirvan como modelos para otras compañías menos proactivas. 

· 68 % han notado una creciente cobertura de los medios, incluyendo medios sociales, lo que atrae la atención del público hacia los problemas de igualdad de género. Las percepciones coinciden con la realidad: ha habido un aumento de más del triple en artículos alrededor del mundo sobre Directoras Generales desde 2010.

· Entre los ejecutivos involucrados en los esfuerzos por la igualdad de género, el 38 % reconoce que tener perspectivas sobre diversidad de género conlleva a un mejor rendimiento financiero. 

· Los ejecutivos identifican la influencia de las partes interesadas como un factor primordial que inevitablemente les impone presión para demostrar que existe la igualdad de género en los niveles altos. 

· Es significativamente más probable que las mujeres que no se encuentran en puestos de primera línea aspiren a un puesto de este nivel en comparación con sus compañeros hombres 76 % contra 56%, respectivamente).

· Tres cuartos de la Generación Y (76 %) dice que tener igualdad de género en los puestos de primera línea es importante para ellos, un aumento destacado en comparación con la Generación X (44 %) y la generación de Baby Boomers (48 %). 

Aunque sólo tres de cada 10 de los ejecutivos a nivel mundial informan que sus compañías dan una alta prioridad a la diversidad en las gerencias de alto nivel, sus enfoques son aleccionadores. ¿Cómo es que este innovador segmento (los llamamos Pioneros Promotores de la Igualdad de Género o GFP, por sus siglas en inglés) se movieron para equilibrar sus gerencias de primera línea?

· Los GFP asumen una postura. Es más probable que los GFPs formalicen metas claras para mejorar el tema de la igualdad de género (58 % contra 37 %, respectivamente) en comparación con los que no lo son.

· Los GFP se comprometen desde el nivel más alto. En las empresas GFP, 42 % de los Directores Generales están llevando la batuta en comparación con 21 % de las que no son GFP. Esta participación a nivel de la dirección general tiene un efecto propagador: Las compañías cuyos Directores Generales son "directores de la igualdad" también tiene equipos ejecutivos altamente involucrados en las iniciativas de igualdad de género. 

· Los GFP comparten las noticias. Casi siete de cada 10 GFP (68 %) comparten información públicamente sobre sus esfuerzos en cuanto a la igualdad de género. Creen que dichas comunicaciones mejorarán su reputación y con frecuencia comunican estos esfuerzos en línea, un enfoque sabio para llegar a las audiencias jóvenes. 

· Los GFP implementan y ejecutan más. Al menos la mitad de los GFP usan mínimo 13 de las 16 acciones para la igualdad de género sobre las que preguntamos, mientras que la mitad de los que no son GFP usaban sólo cuatro. Es mucho más probable que los GFP incluyan la igualdad de género como una medida de medición de desempeño para los gerentes, busquen que terceros evalúen sus prácticas de igualdad de género y creen comités para promover la misma, en comparación con los que no son GFP.

Weber Shandwick ha desarrollado el Índice de GFP Weber Shandwick 2015, una medida de equilibrio de género en los equipos gerenciales de las compañías mencionadas en Fortune Global 100. Análisis patentado que identifica que el 12.5 % de los líderes de más alto nivel en las compañías más grandes del mundo son mujeres. Este índice se extenderá a Fortune Global 500 para finales del año y repetidamente cada año. 

Weber Shandwick recomienda que los líderes de negocios y sus compañías consideren las siguientes estrategias para logran una mayor igualdad de género

1. Seguir a los líderes. Las métricas son importantes.

2. Se requieren campeones en la dirección general.

3. Valorar el talento.

4. Ignorar a los medios bajo su propio riesgo.

5. Comunicarse, no actuar con evasivas. 

6. Hacer visible el liderazgo de sus mujeres. 

7. Conseguir los honores del reconocimiento y apalancarlos.

8. Usar el arte de contar historias para elaborar una narrativa convincente.

Sobre la investigación

Los resultados se basan en un encuesta en línea hecha a 327 ejecutivos de alto nivel (gerentes de primera línea, incluyendo Directores Generales y presidentes de consejos) realizada por la Unidad de Inteligencia de El Economista. En la muestra internacional están representados 55 países en seis regiones. Los ejecutivos que respondieron trabajan para compañías con un ingreso bruto entre USD $250 millones y más de $10 mil millones. En Norteamérica y Europa, se incluyeron compañías con $500 millones o más de ingreso bruto y en otras regiones se incluyeron compañías con un ingreso bruto de $250 millones o más. Una mezcla de industrias está representada en el estudio. El margen de error para toda la muestra internacional es ±4.5 puntos porcentuales con un 90% de confianza. 

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